Дисциплина

В статье рассматривается личностное качество дисциплина с точки зрения найма сотрудинка и успешности его работы.
Author

Дмитрий Берг

Published

2025-08-07

Keywords

дисциплина, правила, самоконтроль, найм персонала, личностные качества, эффективность

Дисциплина, самоконтроль и правила поведения

Психологи с помощью специальных экспериментов и наблюдений отмечают, что уже в раннем детстве можно выявить зачатки дисциплины. Однако дисциплина как личная черта начинает проявляться в подростковом возрасте и продолжает формироваться во взрослой, сознательной жизни. Под словом дисциплина мы подразумеваем так же понятие самоконтроль, который активно формируется при сознательном поведении и в социальном окружении.

Более того на формирование понимания дисциплины как саморегулирущей функции психики и соответствующего поведения сильно влияют взрослые. Для одних дисциплина - это, желательно полное, подчинение воли другого человека. Армейский вариант, а так же для любого другого закрытого сообщества или группы. Для других дисциплина - это прежде всего самоконтроль и саморегулирование, т.е. умение настраивать себя на определённый стиль поведения в различных ситуациях без внешнего контроля со стороны другого человека. На первый взгляд второй вариант самый выйгрышный и более одобряемый в социуме. Но, во-первых, в чистом виде ни первый ни второй тип дисциплинированного поведения не встречается. А, во-вторых, дисциплина глубоко социальное поведение т.е. в нём отражается опыт человека полученный от общения в различных социальных группах начиная от модели поведения родителей и близких и заканчивая копированием поведения киногероев. И этот второй факт имеет важное значение при найме новых сотрудников, но для нас важны не причины формирования того или иного типа дисциплины у кандидата, а то как он использует навыки самоконтроля в профессиональной деятельности и в социльальном поведении с другими людьми.

Новые сотрудники приходят с опытом взаимодействия в тех или иных социальных группах. Мы все прекрасно понимаем, что у выпускника ВУЗа и у отставного военнослужащего понятие о дисциплине будут отличаться довольно сильно. Такое яркое сравнение показывает и подсказывает нам то как будет вести будущий сотрудник. Но согласитесь в реальной жизни всё сложнее и мы работаем как правило в коммерческих организациях, в которых работают такие же люди как мы с вами, с европейской культурой и ценностями, а следовательно и понятие о дисциплине у всех примерно на одном уровне. На мой взгляд именно здесь “дьявол кроется в деталях”, а именно для нас важно не то какая была форма дисциплины на предыдущем месте работы, а то что конкретно регулировали правила в организации, как формальные так и не формальные. Но и это ещё не всё, когда мы выясним про правила поведения сотрудников на предыдущем месте работы, после этого нам необходимо понять какое было личное отношение сотрудника к этим правилам. Было ли ему комфортно работать по тем правилам, чувствовал ли он безопасность или наоборот драйв, а возможно его они раздражали. И в конце концов он к ним адаптировался или пытался что-то изменить, а кроме того он принял те правила в организации т.е. стали ли они для него и личными правилами или нет.

Выше я уже отметил, что дисциплина - это прежде всего самоконтроль и умение управлять своим поведением. Но дисциплина не означает постоянное напряжение, готовность ко всем ситуациям, суровый взгляд, требовательный голос и чёткое исполнение инструкций. На мой взгляд с точки зрения бизнеса дисциплина - это умение добиваться одного и того же качества результата вне зависимости от субъективных и внешних состояний и помех. Дисциплина и самоконтроль - это умение бороться с вынужденной рутиной и однотипными, простыми задачами. Без этого не возможно добиваться целей и результатов и прогнозировать будущее. Именно поэтому когда hrы рассказывают о том какие есть правила в организации мы тем самым обозначаем рамки поведения в диапазоне, которых придётся добиваться конкретных результатов.

Дисциплина на рабочем месте, в организациях и коллективе

Вы уже могли заметить, дисциплина это социльно-личностный механизм с “двухсторонним движением”. С одной стороны правила поведения формируются и поддерживаются социумом другими людьми, а с другой стороны правила поведения существуют внутри каждого из нас и они тоже формируются и меняются с возрастом и в зависимости от различных обстоятельств. Сперва предлагаю рассмотреть первую сторону этого двухстороннего механизма. А именно мы все знаем, что в любой социальной группе существуют официальные или неофициальные правила, которые регулируют поведение (дисциплину) человека. Предлагаю пойти дальше и рассмотреть теоретические взгляды из организационной психологии о том какие бывают правила и как они могут формировать поведение сотрудника.

Дисциплина на рабочем месте исследуется в психологии и социологии как механизм регламентации поведения сотрудников через формальные правила и неформальные нормы. Так, формальная дисциплина опирается на официально установленные правила и санкции, закреплённые в уставах и регламентах организации, а неформальная – на «неписаных», спонтанных нормах и групповом давлении внутри коллектива[1]. По характеру мотивации различают внешнюю дисциплину (вынужденное следование распорядку под давлением внешних факторов) и внутреннюю (самоконтроль, основанный на личных принципах)[2]. Кроме того, выделяют превентивную (профилактическую) дисциплину, направленную на предупреждение нарушений (проактивные меры, обучение, положительное стимулирование) и карательную, применяемую уже после проступка (штрафы, выговоры, увольнения)[3].

В организационной теории известна классификация моделей дисциплины Г. Генри (1987): карательно-авторитарная (жёсткие правила, суровые наказания, «господско-слухские» отношения)[4]; коррективно-представительная (формальные письменные процедуры, прогрессивная система взысканий с правом на защиту и апелляцию)[5]; аккомодативно-партисипативная (диалог и поиск компромиссов между менеджером и сотрудником)[6]; коллективно-праздничная (неформальная, «неписаная» модель, основанная на общепринятых в группе нормах и самоконтроле)[1]. Большинство современных крупных организаций склоняется к более гибким моделям (коррективно-представительной или партисипативной), тогда как авторитарные подходы наблюдаются преимущественно в мелких или традиционных коллективах[7].

Дисциплина в разных отраслях экономики

  • Промышленность: здесь преобладает формальная (внешняя) дисциплина, связанная с жёстким соблюдением производственно-технологических регламентов, норм качества и графика работы. По Трудовому кодексу (Беларусь) именно «производственно-технологическая дисциплина» требует соблюдения технологических норм и рационального использования ресурсов[9], а исполнительская дисциплина – обязательного подчинения распорядку и приказам. Нарушения обычно приводят к санкциям (штрафы, выговоры), т.е. к карательной модели.
  • ИТ и креативные индустрии: здесь часто используется внутренняя (самодисциплина) – гибкий график и отсутствие строгого контроля требуют от сотрудников высокого уровня ответственности и самомотивации. Исследование применения IT в работе показало, что влияние «самодисциплины в использовании ИКТ» варьируется по отраслям, отражая разную культуру самоконтроля[10]. В стартапах и творческих коллективах практикуются неформальные правила и доверие, что соответствует коллективно-праздничной модели Генри.
  • Образование: здесь сочетаются формальные и внутренние элементы: существуют официальные распорядки (графики занятий, учебные планы), но значительную роль играет внутренняя мотивация педагогов и студентов. В литературе мало специфических исследований по дисциплине учителей и студентов, но можно отметить, что в школах/ВУЗах педагоги поощряют сознательное следование правилам и развитие самодисциплины у учащихся.
  • Здравоохранение: в медицинских организациях важны строгие формальные регламенты (стандарты процедур, гигиены, расписания дежурств), а также высокая внутренняя ответственность персонала (этические нормы врача или медсестры). Нарушения порядка (например, в работе с пациентами) обычно ведут к официальным взысканиям, но масштаб дисциплинарных мер зависит от культуры конкретного учреждения.
  • Государственный сектор: здесь доминируют бюрократические процедуры и формальная дисциплина. Сотрудники подчинены чётким инструкциям, отчётности и административным санкциям. Для госсектора характерна аккуратная документированность дисциплинарного процесса; однако на практике часто встречается комбинация формальных правил с привычкой к неформальному исполнению поручений.
Тип дисциплины Примерные отрасли (где встречается)
Формальная (внешняя) Промышленность, государственные органы, банки, медицина (жёстко регламентированные процессы, стандарты)
Неформальная (внутренняя) IT и технологические компании, креативные индустрии, малый бизнес (гибкие правила, полагание на самоконтроль сотрудников)
Превентивная (профилактическая) Финансы, промышленность, крупный бизнес (упор на обучение, мотивацию и превентивный контроль до нарушений)
Карательная Силовые структуры (полиция, армия), традиционные производства (строгие санкции за нарушения, увольнения)

Дисциплина с точки зрения психологических, социологических и философских тезисов

Теперь вернёмся к вопросам функционирования психологического механизма дисцилины в личности человека. И опять же здесь постараемся обойтись без выяснения причин того как и в каком возрасте формируется тот или иной механизм дисциплины у человека. Это важный вопрос, но с точки зрения найма для нас важнее понять как внутреннее представление человека о дисциплине и правилах влияет на трудовую деятельность сотрудника. Учёные занимающиеся этим вопросом выделяют три вида дисциплины.

  • Внутренняя (самодисциплина) — добровольная саморегуляция в форме черт добросовестности, само-контроля и само-эффективности[1],[6].
  • Внешняя (организационная) — формальные и неформальные механизмы контроля, санкций и подкрепления поведения[7],[8].
  • Дисциплинарная власть — философско-критическая перспектива, рассматривающая дисциплину как сетку нормализации и надзора внутри институтов[5],[9].

И исходя из этих трёх видов выделяют два противоположных друг другу типа психологии дисциплины.

  • Автономная — поддерживается внутренними ценностями и интегрирована в Я-концепцию[1].
  • Контролируемая — опирается на внешние угрозы/награды и менее устойчива[6].

Фактор личности руководителя в формировании дисциплины

Однако мы обязаны выделить ещё один важный фактор влияния на формирования дисциплины в коллективе или группе - это личностный фактор руководителя. Личность руководителя является одним из наиболее мощных факторов, формирующих организационную культуру всей организаци, дисциплинарные практики и стратегии найма отдела, группы или всей компании. Исследования показывают, что тип личности лидера создает «эффект просачивания», влияя почти на все аспекты управления персоналом — от методов отбора кандидатов до способов поддержания порядка в организации. Психологи занимающиеся организационными проблемами выделют четыре типа руководителя, которые своим поведением склонны формировать тот или иной тип дисциплины в коллективе. Первый тип - Трансформационные лидеры с высокой экстраверсией и открытостью создают позитивную дисциплину и нанимают разносторонних кандидатов. Второй тип - Авторитарные руководители с низкой доброжелательностью формируют жёсткую дисциплину и предпочитают послушных сотрудников. Третий тип - Нарциссические лидеры создают токсичную культуру контроля и нанимают «подобных себе». Четвёртый тип - Добросовестные менеджеры устанавливают структурированную дисциплину и ценят надёжность при найме. Рассмотрим подробнее характеристики каждого типа руководителя.

1. Трансформационные лидеры

Характеристики личности Тип дисциплины Предпочтения в найме Результаты исследований
Высокая экстраверсия, открытость, эмоциональная стабильность Позитивная дисциплина через вдохновение и коучинг Ищут креативных, инициативных кандидатов 68% повышение мотивации сотрудников [32],[33]

Дисциплинарные практики:

  • Используют «дисциплину без наказания» [34]
  • Фокусируются на развитии и обратной связи
  • Создают культуру самоконтроля через общие ценности

Стратегии найма:

  • Оценивают потенциал и способность к росту
  • Предпочитают кандидатов с высокой обучаемостью
  • Используют поведенческие интервью для оценки мотивации [35]

2. Авторитарные руководители

Подтип Характеристики Дисциплинарный подход Найм
Дисциплинарно-фокусированные Структурированность, низкая доброжелательность Чёткие правила, прогрессивные санкции Ценят исполнительность и послушание
Доминантно-фокусированные Нарциссизм, стремление к власти Карательная дисциплина, микроменеджмент Предпочитают зависимых подчинённых

Влияние на дисциплину:

  • Снижают креативность, но повышают исполнительскую дисциплину [36],[37]
  • Эффективны в кризисных ситуациях и рутинных процессах
  • Создают культуру страха при избытке контроля

Паттерны найма:

  • Отдают предпочтение кандидатам с низкой самостоятельностью [38]
  • Ищут исполнителей, а не инноваторов
  • Используют жёсткие критерии отбора [39]

3. Нарциссические лидеры

Токсичное влияние на дисциплину:

  • Создают непредсказуемые правила, зависящие от настроения лидера [40],[41]
  • Используют дисциплину как инструмент самоутверждения
  • Повышают текучесть кадров на 40-60% [41]

Искажения в найме:

  • Нанимают только тех, кто льстит их эго [42]
  • Избегают талантливых кандидатов, которые могут их затмить
  • Предпочитают внешнюю привлекательность и харизму компетентности [43]

4. Добросовестные руководители

Дисциплинарные особенности:

  • Создают структурированную, предсказуемую среду [44],[45]
  • Применяют справедливые и последовательные правила
  • Фокусируются на качестве выполнения задач

Стратегии найма:

  • Высоко ценят надёжность и пунктуальность [46],[47]
  • Используют структурированные интервью и тесты
  • Предпочитают кандидатов с проверенным опытом успеха

Тип личности руководителя действует как «невидимая рука», формирующая дисциплинарную культуру и стратегии найма в организации. Трансформационные лидеры создают среду позитивной дисциплины и привлекают инновационных сотрудников, в то время как авторитарные руководители строят жёсткие системы контроля и предпочитают исполнительных подчинённых. Нарциссические лидеры искажают как дисциплину, так и найм в пользу своего эго, что наносит долгосрочный ущерб организации.

Существует ещё одна интересная модель Шнайдера [51], которая пытается объяснить, как личность руководителя формирует состав организации через три этапа:

  • Притяжение: кандидаты с совместимыми чертами тянутся к определённым лидерам
  • Отбор: руководители выбирают людей, похожих на себя
  • Выбывание: несовместимые сотрудники покидают организацию

На мой взгляд эта модель интуитивно очень понятна и даже логична. Однако в ней сильно преувеличина роль руководителя и совсем отсутсвует роль и влияние коллектива. Но понимание этих закономерностей критически важно для HR-профессионалов и советов директоров при выборе лидеров и разработке компенсирующих механизмов. Эффективная организация должна либо подбирать руководителей, соответствующих желаемой культуре, либо создавать системы, которые ограничивают негативное влияние неподходящих личностных типов на управление персоналом.

Но какую бы должность не занимал сотрудник у каждого человека есть внутренняя дисциплина. Рассмотрим её основы, умозрительно разложим на компоненты и постараемся их проанализировать с точки зрения найма. Внутренняя дисциплина включает три основных компонента [48],[49]:

  • Самоконтроль — способность управлять импульсами и эмоциями
  • Саморегуляция — умение планировать действия и следовать им
  • Добросовестность — ответственное отношение к обязанностям

Кроме компонентов у внутренней дисциплины некоторые психологи выделяют психологические механизмы.

Механизм Определение Влияние на работу Эмпирические данные
Ресурсы самоконтроля Ограниченная способность к волевым усилиям Управление истощением через стратегии саморегуляции r = 0.35 с производительностью [50]
Автономная мотивация Внутренне мотивированное поведение Снижение прокрастинации и повышение вовлечённости β = -0.41 с прокрастинацией [51]
Метапознание Осознание собственных процессов мышления Улучшение планирования и контроля выполнения Повышение эффективности на 20% [52]

Как вы видите из таблицы внутренние механизмы человека имеют свои границы и ресурс влияния поэтому очень важно поддерживать и регулировать дисциплину внутри всего коллектива ради поддержания внутренней дисциплины внутри каждого сотрудника.

Социологические формы дисциплины

Приведу типологи форм дисциплины в группах и сообществах.

Формальная vs неформальная

Плоскость Инструменты Типичные контексты Последствия
Формальная Правила, регламенты, дисциплинарные процедуры HR-политики, коллективные договоры[7],[3] Правовая защитимость, но риск бюрократии
Неформальная Социальное давление, культурные нормы Команды, профессиональные сообщества[11] Быстрая корректировка, но угроза групповому конформизму

Превентивная и коррективная дисциплина

  • Превентивная — делает упор на ясность правил, обучение и консультирование до нарушений[4],[12],[13].
  • Коррективная — реагирует на уже совершённые проступки через эскалацию санкций[8],[14].

Прогрессивная и позитивная модели

Модель Суть Этапы Эмпирический итог
Прогрессивная Эскалация: от замечания до увольнения Вербальное → письмо → приостановка → прекращение[15],[16] Снижает судебные риски и повышает чувство справедливости[17]
Позитивная Фокус на коучинге и обратной связи Коучинг → контракт улучшения → поддержка[18],[19] Растит мотивацию, снижает стресс на 25-30%[20]

Философско-критический угол зрения

Античная и стоическая традиции трактуют дисциплину как добродетель умеренности и осознанного выбора целей[25],[26]. Аристотель относил дисциплину к части умеренности: «действовать в согласии с разумной целью»[24],[25]. А например, стоики считали дисциплину основой всех четырёх добродетелей: мудрости, мужества, справедливости, умеренности[6]. Марк Аврелий писал о долге «вставать на работу как человек»; практики добровольных лишений и вечерних самоотчётов для укрепления воли[27],[28]. Для добродетельной жизни требуется практика: регулярные повторения превращают поступки в устойчивые черты[26]. Наш современник Мишель Фуко анализировал дисциплину как «политическую анатомию» тела: тонкие механизмы надзора превращают тело в послушный и полезный инструмент[29],[30]. Он показал смещение наказания от публичной казни к «паноптическим» микропрактикам наблюдения[5],[21]. В современном офисе это проявляется в электронном мониторинге клавиатуры, e-mail и CCTV[9],[22]. А с развитием технологий современные организации одновременно опираются на внутреннюю добродетель (стойкость, умеренность) и внешние механизмы контроля (регламенты, трекинг)[5]. При этом подчёркивается, что эффективность проявляется, когда дисциплина становится само-регуляцией, а не исключительно навязанной системой санкций[32].

Заключение

Из всего выше написанного можно составить небольшую таблицу с интегральной типологией дисциплины.

Категория Определение Ключевые источники Пример практики Когда применять
Самодисциплина Личностная способность к саморегуляции [1],[2],[6] Тренинг self-control Индивидуальная эффективность
Превентивная Система мер до нарушения [4],[12],[13] Индукция правил, коучинг Онбординг, гибрид-форматы
Позитивная Дисциплина через поддержку [20],[19],[18] PIP с менторством Устранение пробелов навыков
Прогрессивная Шаговая эскалация санкций [15],[16],[17] Вербальное предупреждение → письмо Повторные нарушения
Коррективная Непосредственные санкции [7],[8],[14] Приостановка, демоция Тяжёлые проступки
Формальная Закреплена в политиках [3],[7] Кодекс, регламент Высокий регуляторный риск
Неформальная Основана на культуре [11],[27] Соц. давление, ритуалы Кросс-функц. команды
Дисциплинарная власть Сеть норм и надзора [5],[9],[22] Электронное слежение Масштабные корпорации
Добродетельная Дисциплина как ценность [25],[26] Сеансы стоического размышления Лидерство, этика

На мой взгляд в данной статье убедительно показано как дисциплина многолика: она начинается с личной самоорганизации работника и заканчивается сетями цифрового надзора глобальных корпораций. Психология подчёркивает роль самодисциплины как ресурса продуктивности; социология анализирует превентивные, позитивные и прогрессивные процедуры, а философия раскрывает скрытые механизмы нормализации и контроля. При этом эффективная стратегия найма требует интеграции всех её уровней: развивать внутреннюю дисциплину сотрудников, формировать справедливые и прозрачные правила и осознавать границы надзора, чтобы дисциплина оставалась ресурсом, а не источником отчуждения. Ведь сотрудники с высоким уровнем самодисциплины демонстрируют способность фокусироваться «независимо от их окружения»[12]. Как показало исследование о дистанционной работе, такие сотрудники «не отвлекаются и остаются сосредоточенными без надзора, вне зависимости от окружающей среды»[12]. Это означает, что дисциплина проявляется в умении сохранять заданное качество работы в любых условиях, а не в непрерывном внутреннем стрессе.

Дисциплина — это не только индивидуальная черта, но и социально встроенный механизм, связывающий личные усилия сотрудника с целями организации. Психологические данные подтверждают её валидность для найма и прогнозирования результативности[2],[7]. Социологические исследования подчёркивают значимость дисциплинарных практик для адаптации и удержания персонала [20],[4]. Философские традиции добавляют ценностное измерение, показывая, что дисциплина лежит в ядре добродетельной и свободной личности[6],[29].

А в заключение добавлю, что дисциплинированность кандидата при найме отражает его добросовестность (conscientiousness). Множественные исследования в организационной психологии подтверждают, что именно добросовестность – совокупность черт «дисциплинированности, фокусировки, целеустремлённости, организованности и ответственности» – наиболее надёжно прогнозирует успех в работе[8]. Более того, добросовестность ассоциируется с высокой мотивацией, настойчивостью и эффективностью работы[6]. Это отражает склонность ставить цели и последовательно работать над ними.[9], т.е дисциплинированный кандидат действительно более предсказуем и эффективен в долгосрочных задачах.

Литература

  1. https://pollackpeacebuilding.com/blog/research-examines-the-value-of-self-control-in-the-workplace/
  2. https://onlinelibrary.wiley.com/doi/full/10.1002/job.2644
  3. https://www.ispatguru.com/organizational-discipline/
  4. https://bwjournal.org/index.php/bsjournal/article/download/1199/1087/697
  5. https://criticallegalthinking.com/2019/02/26/michel-foucault-discipline/
  6. https://pmc.ncbi.nlm.nih.gov/articles/PMC10101465/
  7. https://www.employeeconnect.com/disciplinary-action-in-the-workplace/
  8. https://smallbusiness.chron.com/types-discipline-used-workplace-10890.html
  9. https://www.anzam.org/wp-content/uploads/pdf-manager/2378_FATOUROS_SOPHI_HRM-59.PDF
  10. https://www.frontiersin.org/journals/psychology/articles/10.3389/fpsyg.2023.1265593/full
  11. https://easysociology.com/sociology-of-power/understanding-the-different-forms-of-discipline-in-sociology/
  12. https://bwjournal.org/index.php/bsjournal/article/view/1199
  13. https://www.rsujsib.com/wp-content/uploads/2021/10/90.pdf
  14. https://www.ebslaw.co.uk/blog/types-of-discipline-in-the-workplace-employers-guidance/
  15. https://www.principalcenter.com/what-is-progressive-discipline-an-overview-for-school-leaders/
  16. https://ijaem.net/issue_dcp/Employee%20Discipline%20As%20a%20Critical%20Human%20Resource%20Management%20Challenge%20for%20Organizational%20Growth.pdf
  17. https://engage.wsps.ca/trusted-leader/progressive-discipline-through-the-lens-of-psychological-safety
  18. https://onlinelibrary.wiley.com/doi/abs/10.1002/hrm.3930280306
  19. https://www.westgatech.edu/wp-content/uploads/4.18-Positive-Discipline.pdf
  20. https://shsu-ir.tdl.org/items/cada2df6-fbed-44e6-82ce-7da20d866701
  21. https://en.wikipedia.org/wiki/Discipline_and_Punish
  22. https://ojs.library.queensu.ca/index.php/surveillance-and-society/article/view/13776
  23. https://www.linkedin.com/pulse/panopticism-modern-workplace-navigating-its-impact-curt-archambault-vvv1c
  24. https://research-api.cbs.dk/ws/portalfiles/portal/59961322/sverre_raffns_e_et_al_the_foucault_effect_publishersversion.pdf
  25. https://www.numberanalytics.com/blog/philosophical-foundations-discipline-politics
  26. https://plato.stanford.edu/entries/work-labor/
  27. https://easysociology.com/sociology-of-power/understanding-discipline-in-sociology/
  28. https://stars.library.ucf.edu/cgi/viewcontent.cgi?article=1574&context=etd
  29. https://www.chrmp.com/disciplinary-action/
  30. http://www.antoniocasella.eu/nume/Levy_electronic_1994.htm
  31. https://www.gsb.stanford.edu/insights/follow-leader-how-ceos-personality-reflected-their-companys-culture
  32. https://www.atlantis-press.com/proceedings/piceeba2-18/125907903
  33. https://advancesinresearch.id/index.php/AJEB/article/view/100
  34. https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/10293276/
  35. https://www.stantonchase.com/insights/blog/how-personality-shapes-leadership-what-makes-an-effective-leader
  36. https://www.culturemonkey.io/employee-engagement/authoritarian-leadership/
  37. https://link.springer.com/article/10.1007/s12144-022-03812-6
  38. https://www.frontiersin.org/journals/psychology/articles/10.3389/fpsyg.2021.667348/full
  39. https://www.frontiersin.org/journals/psychology/articles/10.3389/fpsyg.2019.03076/full
  40. https://www.peoplehum.com/glossary/narcissistic-leaders
  41. https://pmc.ncbi.nlm.nih.gov/articles/PMC9301298/
  42. https://www.aihr.com/blog/narcissistic-leaders/
  43. https://fortune.com/2025/04/29/managers-hiring-people-based-on-whether-they-like-them-personally-and-it-could-lead-some-big-problems-work/
  44. https://www.thomas.co/resources/type/hr-blog/conscientiousness-personality-trait
  45. https://www.earlyyears.tv/conscientiousness-personality-trait/
  46. https://timewellscheduled.com/blog/why-conscientious-employees-are-highly-sought-after/
  47. https://www.winsborough.co.nz/blog/understanding-the-big-five
  48. https://www.vantagecircle.com/en/blog/self-discipline/
  49. https://www.oakinnovation.com/blog/free-training-guides/conscientiousness-in-the-workplace
  50. https://onlinelibrary.wiley.com/doi/full/10.1002/job.2644
  51. https://pmc.ncbi.nlm.nih.gov/articles/PMC10701400/
  52. https://www.linkedin.com/pulse/importance-self-regulation-enhancing-occupational-annelie-buchler

P.S. Статья на писана при поддержке сервиса Perplexity AI.