Gocareera - Как разглядеть навыки в резюме

Описание проблемы

Не редко рекрутеры при поиске кандидатов опираются на ключевые слова, которые заказчик озвучивает в своих требованиях. Они необходимы для того что бы отсечь тех специалистов, которые точно не подходят на должность от тех резюме, которых стоит рассмотреть. Такое быстрое ознакомление с профессиональным опытом, а точнее поиском ключевых ослов оправдано тем, что рекрутеру приходится просматривать множество резюме. И если с программистами поиск проще, т.к. на первое место выходит стек технологий. Однако при поиске кандидатов в области менеджмента проблема глубже и сложнее. А именно кандидат может в резюме написать о своих навыках не используя ключевых слов, и при этом его опыт будет подходить под требования. В реальности не бывает такого что бы в резюме не было хотя бы одного ключевого слова, но на мой взгляд следует лучше понимать профессиональный опыт кандидатов. Беглое прочтение резюме порождает поверхностное собеседование, а так же ошибки на этапах сорсинга и принятия решений о найме.

Теория

Для начала давайте обратимся к теории и посмотрим на навыки с точки зрения психологии. В качестве теоретической базы буду использовать деятельностный подход С.Л. Рубинштейна.

Проблема для рекрутера и работодателя не в том, что мы не способны оценить личность кандидата, а также его профессиональные навыки, а том что нам не доступен процесс формирования его сознания. В процессе познания мира, обучения, игры и трудовой деятельности, Сергей Рубинштейн все эти виды поведения относит к различным формам одного процесса - деятельности, формируется сознание человека. И то как происходит это взаимодействие с окружающим миром, в самом широком смысле этого слова, формирование психики приобретает уникальные особенности. Через понимание индивидуального исторического контекста мы сможем точнее понять личность другого человека. В этой связи для рекрутера существуют как бы две задачи - минимум и максимум. Задача минимум постараться понять контекст рабочей ситуации. Рассмотреть индивидуальный стиль деятельности и в каких рамках он происходил, в какой среде работал кандидат. И тогда у нас есть шанс понять кандидата как сотрудника, как специалиста. Задача максимум направлена на выяснение контекста и среды повседневной жизни. В этом плане выяснение то чем и как живёт кандидат вне работы, его хобби, привычки и мотивы в обычной жизни помогут нам сформировать представление о личности кандидата. В доказательство приведу слова Рубинштейна - Интеллект в специфическом смысле слова развивается у человека в ходе исторического развития на основе труда; изменяя в своей общественно-трудовой деятельности действительность, человек познает её и, познавая, изменяет. Интеллект человека, служащий для познания действительности и руководства действием, формируется в процессе воздействия на действительность.[1]

Читая резюме мы видим, что навыки в явной форме не написаны, знания обобщены и главное в них нет “историзма”, не возможно разглядеть логику появления и развития навыков, знаний и умений. Складывается впечатление, что каждый период работы существует сам по себе и никак не связан с предыдущим и последующим опытом работы. В том числе из-за этого приходится проводить собеседования, что бы составить более полную и логичную картину профессиональной деятельности кандидатов. Однако часто бывает, что работодатели ставят перед собой цель собеседования оценить навыки кандидата, которые необходимы для принятия решения о найме. Однако без понимания того в какой среде работал человек, что его сформировало как профессионала и как личность не возможно провести правильную оценку. Кроме этого, Рубинштейн правильно отмечает, что труд всегда заключает не только отношение человека к вещи, к предмету — продукту труда, но и к другим людям.[1] На мой взгляд это важная деталь, которую почему-то многие упускают из виду. А ведь логика проста. Мы все работаем в коллективах, мы каждый день общаемся с коллегами, процесс разделения труда настолько глубокий, что никто из нас не делает продукт полностью самостоятельно начиная от задумки продукта, производства орудий, закупки сырья и реализации. Именно поэтому личностный мотив деятельности уходит на второй план и появляется мотив общественной деятельности. Каждый из нас включён во множество связей и если человек старается делать свою работу хорошо, значит у него есть понимание для ког предназначен результат его труда.

Итак мы уже поняли, что навыки развиваются на протяжении всей истории трудовой деятельности. И чем полной и подробной будет эта история тем точнее мы сможем оценить навыки. Однако возникает ещё один вопрос - о чём (каких навыках) пишут в резюме? И на мой взгляд в резюме перечисляются те навыки, которые во-первых, кандидату пришлось приложить усилия для обучение, во-вторых, не автоматизированы и в-третьих, оставили наиболее яркий след в памяти. Согласно теории деятельностного подхода в процессе деятельности автоматизированные действия протекают в области подсознания и наоборот действия которые требуют контроля протекают в области сознания. Таким образом, сознание включается и выключается в зависимости от отношений — между задачами и способами их осуществления, — которые складываются в самом процессе деятельности [1]. На мой взгляд это ещё один шаг к пониманию о том какие навыки у кандидата доведены до автоматизма, а какие находятся в стадии развития. Когда кандидат подробно рассказывает об конкретных действиях и деятельности это означает что данные процессы вызвали у него наибольший психологический и эмоциональный след, с его стороны были усилия для того что бы эти навыки появились и развились. А кроме этого раз существуют навыки, которые осознаваемы и навыки, вытесненные из сознания получается, что мы никогда не сможем составить полную картину навыком, в том числе профессиональных. Просто потому, что часть навыков будут доведены до такого автоматизма, что осознать их просто не возможно. И возможно, мы подошли к одной важнейших проблем найма персонала. Как теперь расшифровать деятельность кандидата? Например, какие конкретно навыки стоят за тем или иным поведением и самое важное, хорошо навыки в области сознания, но что это означает на практике? Например, если сравнивать двух кандидатов, то какой шкалой следует измерять их навыки и умения? Как мы уже убедились любой акт человеческой деятельности - это комплекс и физиологических и психологических и социальных компонентов. Как понять цель и мотивацию за тем или иным поведением или поступком?

Я считаю, что с каждым резюме происходит эффект искажённого восприятия информации. Судите сами! В резюме мы видим перечисление операций, которые выполнял кандидат, а у рекрутера возникает ложное представление о том, что чем кандидат занимался на предыдущем месте работы. Рекрутеру приходится додумывает не достающие пазлы, строить виртуальные модели и самое важное формировать картину труда кандидата, но на основе собственного опыта. На мой взгляд это ошибочно по причине того что у нас нет понимания целей и мотивов деятельности. Операции и сама трудовая деятельности может быть одной и той же в разных организациях, но цели могут существенно отличаться. Например, два менеджера проекта в резюме написали одну и ту же фразу “Организация процессов разработки по методологии Agile;”. Мало того что сам Agile может отличаться в организациях достаточно существенно, но есть ещё один важный момент. Для одного это будет означать, что на проекте, существовала устоявшаяся методология, а для другого кандидата означает, что ему пришлось Agile разрабатывать и внедрять с нуля. Вроде бы процесс один и тот же, но цели и мотивация различны. Подобное различно и в обратном направлении - две различные фразы могут означать одно и тоже. Например, в одном резюме написано “Ведение проекта по всем этапам разработки”, а в другом “Ведение проектов от этапа сбора требований до релиза”. По сути это одно и тоже, но разными словами.

Разберём резюме

Давайте для примера из резюме возьмём только один опыт работы и попробуем его проанализировать.

• Работал с проектной документацией и участвовал в разработке технической документации;
• Составлял планы, графики проектов, ресурсов;
• Ведение проектов от этапа сбора требований до релиза;
• Выявление потребностей, анализ функциональных и бизнес требований к ПО;
• Определение и документирование целей, задач и результата проекта;
• Планирование, согласование бюджета проекта и его изменений.
• Контроль выполнения сроков, качества работ, оценка состояния проекта, анализ рисков, анализ отклонения хода работ от запланированного;
• Управление ожиданиями стейкхолдеров, контроль скоупа проекта;
• Формирование бэклога, спринтов проекта в Jira;
• Проводил интервью с кандидатами;
• Контролировал качество при поставке продукта\елиза;
• Обеспечивал эффективное управление производственным процессом;

Первое что бросается в глаза - это первые два пункта, последние три и все пункты между ними. Слова Работал, Составлял, Проводил, Контролировал и Обеспечивал написаны в форме активного глагола, которые демонстрируют что субъект осуществлял активные и целенаправленные действия. А вот слова Ведение, Выявление, Определение, Планирование, Контроль выполнения, Управление и Формирование написаны в форме отглагольного существительного, в которых субъект не определён и цели действий не конкретизированы. Если перед активным глаголом можно поставить слово я и смысл предложения не изменится, то перед отглагольным существительным я поставить не получается. Для примера давайте немного изменим предложение, Вася делал планирование, согласование бюджета проекта и его изменений. Как вы понимаете вместо Васи может быть кто угодно. Когда используется активный глагол мы видим субъекта действий, в нашем случае кандидата, а так же объекты по отношению к которым выполнялись действия. Перечислим объекты - документация, планы, графики, интервью, качество продукта и управление. А так же перечислим субъекты в предложениях с отглагольным существительным - проекты, цели, задачи, результаты, бюджет, качество, состояние, риски, отклонения, ожидания, скоуп (масштаб проекта) и бэклог (требования к проекту).

Предлагаю сравнить два списка объектов. В левом столбце буду объекты из предложений с активным глаголом, в правом - отглагольного существительного.

Активный глагол	Отглагольное существительное
Документация	Проекты
Планы	Цели
Графики	Задачи
Интервью	Результаты
Качество продукта	Бюджет
Управление	Качества работ
	Состояние
	Риски
	Отклонения
	Ожидания
	Скоуп
	Бэклог

Из таблицы видим, что объектов из предложений с активным глаголом меньше, чем объектов из предложений с отглагольным существительным. Возможно это может означать, что в первом случае ассоциация между субъектом (кандидатом) и объектами сильная, но их меньше а во втором - слабая, но объектов больше. Возможно это ничего не означает, но cодержание и смысл сознания как реального психологического образоваия определяется контекстом жизни — реальными жизненными отношениями, в которые включён человек, его делами и поступками.[1]

Кроме этого хотелось бы добавить, что такая структура очень распространена в резюме, но не всегда заметна. На мой взгляд это не индивидуальная особенность, а так называемый эффект края. Эффект края - это психологический эффект памяти, когда лучше всего запоминается материал, находящийся в начале и в конце. Видимо этот психологический эффект проявляется это следующим образом. Сначала первые 2-3 пункта - это пункты наиболее важные с точки зрения кандидата, затем идут второстепенные пункты, которые могут добавлять первые или выступать в качестве дополнительной информации в качестве контекста. И когда вроде всё написано, как бы вдруг вспоминаются ещё несколько 2-3 важных пункта из опыта.

Выдвину предположение, что на собеседованиях кандидаты делают акцент на тот опыт, который они описали с использованием активного глагола. Соглашусь, что это важно для принятия решения о найме. Однако для того что бы воссоздать историю работы и сформировать более правдивую картину о навыках кандидата, рекрутеру необходимо сделать акцент на тех пунктах, которые описаны с помощью отглагольного существительного. Кандидат должен ясно высветить и показать то что он лично делал, как бы переписать предложения с активным глаголом.

А теперь давайте зададимся вопросом, пункты в опыте работы они написаны рандомно или имеют свою логику? Кандидат, перечисляя операции или деятельность, которую он выполнял на работе они имеют между собой какую-либо связь или нет? И на мой взгляд связь существует всегда, но не редко она свёрнута и поэтому не заметна. Проведём ещё одну операцию над пунктами и попробуем их объединить в смысловые группы.

Группы	Пункты
Подготовительный этап	1. Работал с проектной документацией и участвовал в разработке технической документации;
	2. Составлял планы, графики проектов, ресурсов;
	3. Выявление потребностей, анализ функциональных и бизнес требований к ПО;
	4. Работал с проектной документацией и участвовал в разработке технической документации;
Управление	1. Ведение проектов от этапа сбора требований до релиза;
	2. Определение и документирование целей, задач и результата проекта;
	3. Планирование, согласование бюджета проекта и его изменений;
	4. Контроль выполнения сроков, качества работ, оценка состояния проекта, анализ рисков, анализ отклонения хода работ от запланированного;
	5. Управление ожиданиями стейкхолдеров, контроль скоупа проекта;
	6. Формирование бэклога, спринтов проекта в Jira;
Обслуживание	1. Проводил интервью с кандидатами;
	2. Контролировал качество при поставке продукта;
	3. Обеспечивал эффективное управление производственным процессом;

Обращаю ваше внимание порядок пунктов сохранился практически неизменным. Кроме этого как мы видим кандидат больше всего занимался подготовкой и управлением проектов, а вот последующим обслуживанием либо уделялось меньше внимания, либо занимался другой сотрудник. Ход человеческой деятельности обусловлен прежде всего объективной логикой задач, в разрешение которых включается человек, а её строение — соотношением этих задач.[1]

Литература

С.Л.Рубинштейн Основы общей психологии.